Så blir parternas framställningar under rättegången

Den rättsliga tvisten mellan Daniel Alm och Pingstförsamlingen i Västerås gäller hans uppsägning efter anklagelser om olämpliga relationer. Alm bestrider uppsägningen och har stämt församlingen, där han kräver att den ogiltigförklaras och att han får skadestånd. Han menar att beslutet saknar saklig grund, medan församlingen hävdar att han förbrukat sitt förtroende som pastor. Nu avgör tingsrätten om uppsägningen var arbetsrättsligt korrekt. Hemmets Vän sammanfattar inför att huvudförhandlingen imorgon inleds i Västmanlands tingsrätt. 

Detta har hänt

2023

• 3 oktober 2023: Daniel Alm konfronteras av Pingst FFS med anklagelser från en tidigare kvinnlig medarbetare om maktmissbruk och olämpliga relationer. Han får veta att en utredning kommer att inledas.
• 4 oktober 2023: Styrelsen i Pingstförsamlingen Västerås informeras om anklagelserna och kallar till krismöte.
• 5 oktober 2023: Alm meddelar sin avgång som nationell föreståndare för Pingst FFS via sociala medier. I ett inlägg på Facebook skriver han att han har haft ”relationer som gått för långt” och att han ”beklagar och skäms” över sitt agerande. Han konstaterar att han inte längre kan fullfölja sitt uppdrag som nationell ledare.
• 5 oktober 2023: Under dagen informeras Pingst FFS närmaste medarbetare om att Alm avgår på grund av anklagelser om maktmissbruk gentemot en medarbetare i beroendeställning.
• 6 oktober 2023: Alm arbetsbefrias från sina tjänster både i Pingst FFS och Pingstförsamlingen i Västerås. Ett internt meddelande skickas ut om arbetsbefrielsen.
• 6 oktober 2023: Ett extrainsatt församlingsmöte i Västerås Pingst hålls där styrelsen informerar om anklagelserna och Alms arbetsbefrielse. Pingst FFS tillsätter en extern utredning gällande anklagelserna.

2024

• 7 februari 2024: Styrelsen i Västerås Pingst beslutar att säga upp Alm med hänvisning till bristande förtroende och ”personliga skäl”. 
• 6 maj 2024: Alm lämnar in en stämningsansökan till Västmanlands tingsrätt där han kräver att uppsägningen ogiltigförklaras och yrkar på skadestånd på 150 000 kronor.
• 7 maj 2024: Pingstförsamlingen informeras om stämningen.
• 24 maj 2024: Tingsrätten utfärdar formell stämning mot Pingstförsamlingen i Västerås.
• 7 juni 2024: Pingstförsamlingen lämnar in sitt svaromål där de argumenterar för att förtroendet för Alm är förbrukat och att uppsägningen är arbetsrättsligt korrekt.
• 23 juli 2024: Pingstförsamlingen kompletterar sitt yttrande och hänvisar till arbetsmiljöutredningen och vittnesmål som stärker deras ståndpunkt.
• 16 augusti 2024: Alm och hans juridiska ombud bemöter församlingens argument och hävdar att styrelsen genom sin hantering av fallet har skadat hans rykte.
• 5 november 2024: Muntlig förberedelse i tingsrätten. Parterna undersöker möjligheten till förlikning, men ingen uppgörelse nås.
• 12 november 2024: Tingsrätten beslutar att processen går vidare till huvudförhandling den 14 mars 2025. 

Daniel Alms sakframställan

Daniel Alm menar att han avskedats på felaktiga grunder och att Pingstförsamlingen i Västerås inte följt lagstiftning och praxis vid uppsägning av anställda, särskilt när det gäller ”personliga skäl”. Alm har stämt församlingen och hans juridiska ombud argumenterar i inlagor till tingsrätten att hans uppsägning är en moralisk bedömning och därmed inte är arbetsrättsligt giltig. 

Hemmets Vän har tagit del av bevisuppgifterna. Alm hänvisar i huvudsak till följande:

• Arbetsrättsliga principer och lagen om anställningsskydd (LAS): En arbetsgivare måste ha sakliga skäl för uppsägning enligt LAS, och Alm menar att sådana skäl saknas i hans fall. Han betonar att arbetsgivaren har en långtgående bevisbörda vid uppsägning på grund av personliga skäl och att det måste föreligga konkreta omständigheter som visar att han misskött sin tjänst på ett sätt som gör fortsatt anställning omöjlig. Enligt Alm har församlingen inte kunnat styrka att han brustit i sitt arbete på ett sådant sätt att uppsägning är berättigad.
• Ingen omplaceringsutredning har genomförts: Enligt svensk arbetsrätt är en arbetsgivare skyldig att först utreda möjligheten att omplacera en anställd innan denne kan sägas upp på grund av personliga skäl. Alm hävdar att ingen sådan utredning gjordes, trots att det fanns andra tjänster inom församlingen där han skulle kunna ha fortsatt sin anställning. Han menar att arbetsgivaren därmed har brutit mot sin skyldighet att försöka hitta en alternativ lösning innan en uppsägning verkställs.
• Utredningens slutsatser stödjer inte uppsägningen: En intern arbetsmiljöutredning genomfördes av Pingst FFS och Västerås Pingst, och Alm påpekar att denna utredning inte fann tillräckliga bevis för sexuella trakasserier enligt juridisk definition. Han menar därför att församlingens beslut snarare är baserat på en intern värdering än på sakliga arbetsrättsliga grunder. Han pekar också på att två polisanmälningar mot honom lades ned utan att leda till åtal, vilket Alm ser som ytterligare bevis för att det inte fanns något lagbrott som kunde rättfärdiga uppsägningen.
• Brister i församlingens hantering och kommunikation: Alm anklagar styrelsen i Västerås Pingst för att ha förstärkt en negativ bild av honom genom sin kommunikation med församlingen och media. Han menar att beslutet om uppsägning föregicks av en mediedebatt där han aldrig fick möjlighet att bemöta anklagelserna på ett rättvist sätt. Han hävdar också att styrelsen agerade förhastat och att han inte gavs en rimlig chans att återupprätta förtroendet hos medlemmarna.
• Ingen tidigare varning eller chans till upprättelse: Enligt praxis inom arbetsrätten ska en uppsägning av personliga skäl föregås av en eller flera varningar, där den anställde ges möjlighet att korrigera sitt beteende. Alm menar att han aldrig fått en sådan chans, utan att beslutet om uppsägning kom plötsligt och utan föregående dialog om hur han eventuellt skulle kunna stanna kvar inom församlingen i en annan roll.
• Förtroendefrågan är subjektiv och arbetsrättsligt svår att grunda uppsägning på: Alm ifrågasätter om ”bristande förtroende” är en giltig grund för uppsägning i hans fall. Han menar att det är en subjektiv bedömning och att arbetsgivaren inte tydligt kan visa att hans fortsatta anställning skulle skada församlingen ekonomiskt eller organisatoriskt, vilket krävs enligt rättspraxis. Han anser att förtroendefrågan hanterats godtyckligt och att styrelsen borde ha vidtagit andra åtgärder innan man gick till uppsägning.
• Ekonomiska och personliga konsekvenser: Alm betonar att uppsägningen har haft långtgående ekonomiska och sociala konsekvenser för honom. Han menar att beslutet har skadat hans framtida möjligheter att arbeta som pastor, inte bara i Västerås utan inom hela den svenska frikyrkorörelsen. Han framhåller att detta gör det ännu viktigare att domstolen prövar om församlingens beslut varit arbetsrättsligt korrekt.

Församlingens sakframställan

Pingstförsamlingen i Västerås hävdar att Alm genom sitt agerande har förbrukat sitt förtroende som pastor och att beslutet att säga upp honom var nödvändigt. De menar att en pastorsroll innebär en särskilt hög förtroendeställning, där både församlingens interna arbetsmiljö och externa trovärdighet påverkas av ledarens beteende. Enligt styrelsen har Alms handlande skadat församlingens anseende, vilket gör det omöjligt för honom att kvarstå i sin roll. De framhåller att arbetsrättsliga principer om personliga skäl för uppsägning är uppfyllda och att det inte har funnits någon annan rimlig lösning än att avsluta hans anställning.

Enligt uppgifter till Hemmets Vän kommer församlingen i huvudsak grunda sin argumentation på följande:

• Vittnesmål från de två kvinnorna: Församlingen anser att vittnesmålen från de två kvinnorna som anmält Alm utgör en central del av bevisningen. Kvinnorna har beskrivit händelser där de upplevt sig pressade av Alm, både emotionellt och genom hans position som ledare. En av dem har uppgett att hon känt sig utsatt på arbetsplatsen och att Alms agerande skapat en arbetsmiljö där hon inte känt sig trygg. Styrelsen menar att kvinnornas berättelser är trovärdiga och att deras upplevelser måste tas på allvar, särskilt eftersom de kommer från en arbetsmiljö där en tydlig maktobalans existerat till Alms fördel. De betonar att även om Alm uppfattat relationerna som ömsesidiga, så har kvinnorna upplevt situationen annorlunda, och det är deras känsla av obehag och utsatthet som är avgörande.
• Arbetsmiljöutredningens slutsatser: Pingstförsamlingen i Västerås hänvisar till en arbetsmiljöutredning som genomfördes efter att anklagelserna blivit kända. Enligt utredningens slutsatser har det skett olämpliga handlingar mellan Alm och de två kvinnorna på arbetsplatsen, även om dessa handlingar inte juridiskt klassificerades som sexuella trakasserier enligt lagens definition. Utredningen identifierade dock ett arbetsmiljöproblem eftersom Alm som chef på hög nivå haft relationer med personer i beroendeställning, vilket strider mot församlingens interna riktlinjer och den kultur de vill upprätthålla. Styrelsen menar att detta i sig utgör ett tillräckligt allvarligt arbetsrättsligt problem för att berättiga uppsägning, då det kan påverka både arbetsklimatet och organisationens rykte.
• Alms egna texter: Styrelsen lyfter även fram att Alm själv har medgett att han agerat olämpligt, vilket han bland annat gjorde i ett offentligt Facebook-inlägg kort efter att anklagelserna blivit kända. I inlägget skrev han att relationerna hade ”gått för långt” och att han ”beklagar och skäms” över sitt agerande. Församlingen menar att detta erkännande bekräftar att han brutit mot de etiska riktlinjer och det förtroende som åligger en pastor. Enligt styrelsen är en pastors roll mer än en anställning – det är en ledarfunktion där moralisk integritet är avgörande. De hävdar att Alms egna ord visar att han förstår att hans beteende varit problematiskt och att han därmed indirekt medgett att han inte längre kan fullgöra sina uppgifter på ett trovärdigt sätt.
• Förtroendeaspekten: Pingstförsamlingen påpekar att förtroendet för en pastor är avgörande för tjänstens utövning. Styrelsen menar att en församling leds genom både andlig och organisatorisk auktoritet, där medlemmarna måste känna fullt förtroende för sin föreståndare. De anser att Alms agerande har gjort detta omöjligt. Styrelsen framhåller att det inte räcker att en arbetsgivare enbart ser till lagens minimikrav när det gäller förtroendebrott – i en kyrklig kontext är förtroendet en absolut förutsättning för att en pastor ska kunna fortsätta leda församlingen. De hävdar att detta förtroendebrott är oåterkalleligt och att det inte går att reparera genom en varning eller omplacering.
• Arbetsrättslig praxis för chefer: Församlingen argumenterar för att det i svensk arbetsrätt finns särskilt höga krav på chefer och ledare när det gäller arbetsmoral och personligt uppträdande. De menar att en chef eller ledare har ett större ansvar att agera föredömligt och att skapa en trygg arbetsmiljö. Enligt församlingen har Alm inte levt upp till dessa förväntningar, utan snarare utnyttjat sin position på ett sätt som underminerar förtroendet för honom som ledare. Församlingen hänvisar till praxis där anställda i ledande positioner kan sägas upp om deras beteende på arbetsplatsen skadar organisationen. De menar att en arbetsgivare har rätt att avsluta en anställning om förtroendet är oåterkalleligen skadat och om den anställde inte längre kan utföra sitt arbete på ett sätt som gynnar organisationen. Styrelsen hävdar att detta är fallet med Alm och att de, efter noggrant övervägande, kommit fram till att uppsägning var den enda rimliga lösningen.

Tvistens konsekvenser 

En arbetstvist är en juridisk konflikt mellan en arbetsgivare och en arbetstagare och kan handla om allt från uppsägning och lön till arbetsmiljöfrågor eller diskriminering. I fallet med Daniel Alm och Västerås Pingst företräds inte Alm av något fackförbund, vilket innebär att tvisten hanteras av tingsrätten. Om Alm eller församlingen inte är nöjd med tingsrättens dom kan målet överklagas till Arbetsdomstolen, men detta kräver att domstolen beviljar prövningstillstånd. 

Under huvudförhandlingen kommer bevisning att presenteras och både Alm och Pingstförsamlingen i Västerås får lägga fram sina respektive argument. Muntliga förhör hålls med parterna och vittnen, och rätten bedömer utifrån den samlade bevisningen om uppsägningen av Alm var arbetsrättsligt korrekt.

Om Daniel Alm vinner målet kan tingsrätten ogiltigförklara uppsägningen, vilket i praktiken innebär att han har rätt att återgå i sin tjänst som pastor i Pingstförsamlingen i Västerås. Församlingen kan dock välja att istället betala ett avgångsvederlag för att undvika att Alm återgår i tjänst. Dessutom kan domstolen tilldöma honom skadestånd för utebliven lön samt för den kränkning han anser sig ha utsatts för genom uppsägningen.

Om Pingstförsamlingen i Västerås vinner fastställs uppsägningen som giltig, vilket innebär att Alm definitivt förlorar sin tjänst. Han kan också bli skyldig att betala  församlingens rättegångskostnader. 

Fallet kan få principiell betydelse för hur moraliska skäl används som grund för uppsägning inom kyrkliga organisationer, då det saknas tydlig praxis kring hur sådana fall bör hanteras inom arbetsrätten.